На сайте кадрового агентства работодатель ищет три конкретные цифры: за сколько дней вы обычно закрываете вакансию его профиля, сколько стоит услуга и сколько месяцев действует гарантия бесплатной замены кандидата. Если этих ответов на странице нет, HR-директор уходит к агентству, которое их написало, - в среднем он смотрит 3-5 сайтов подряд и сравнивает именно по этим пунктам.
Разберём семь блоков сайта, которые закрывают эти вопросы и разводят два разных потока людей: компании-заказчики и соискатели, которые приходят вообще не за тем.
I. Две аудитории на одном сайте
Главная проблема сайтов по подбору персонала - смешение аудиторий. На один и тот же сайт приходят работодатель с вакансией и соискатель с резюме, и у них противоположные интересы. Работодателю нужно понять, справитесь ли вы; соискателю - есть ли вакансия. Один универсальный текст не работает ни для кого.
- Разделите входы с первого экрана. Две крупные кнопки: «Нужен сотрудник» и «Ищу работу». Дальше - две независимые ветки сайта со своими формами.
- Главная страница пишется для работодателя. Он платит, и именно по его запросам вас находят в поиске.
- Раздел для соискателей не удаляйте. Поток резюме - это ваша база кандидатов и ваш актив, просто он не должен мешать b2b-части.
- Формы отправляйте в разные места. Заявка работодателя - менеджеру в Telegram и CRM, резюме - рекрутеру в базу. Одна общая почта превращает всё в кашу.
Простая проверка: откройте свою главную и посчитайте, сколько раз на первом экране встречается слово «вакансия» и сколько раз «подбор». Если «вакансий» больше, ваш сайт написан для соискателей, а заявки вы ждёте от компаний.
II. Специализация вместо «подбираем всех»
Фраза «подбираем персонал любого уровня - от разнорабочего до топ-менеджера» звучит как универсальность, а читается как отсутствие опыта. Работодатель ищет того, кто уже закрывал ровно его позицию и знает рынок зарплат в его сегменте.
Разбейте услуги на отдельные страницы по направлениям, и каждая станет посадочной под свой запрос в поиске. Типичный набор для агентства среднего размера выглядит так.
| Направление | Что важно показать на странице | Цикл сделки обычно |
|---|---|---|
| Массовый подбор: склад, производство, розница | Объём в месяц, скорость выхода, работа с текучкой | Решение за 1-3 дня |
| Линейный офисный персонал | Тестовые задания, проверка навыков, адаптация | 1-2 недели |
| ИТ и диджитал | Понимание стека, работа с пассивными кандидатами | 2-4 недели |
| Руководители среднего звена | Метод оценки, закрытая работа по вакансии | от 1 месяца |
| Топ-менеджмент и executive search | Конфиденциальность, отраслевой опыт, замена | от 2 месяцев |
| Аутстаффинг и вывод за штат | Юридическая схема, документы, зона ответственности | 1-2 недели |
На каждой странице направления добавьте примеры реальных позиций, которые вы закрывали, без названий компаний-заказчиков, если оно под NDA: «оператор станка ЧПУ в подмосковный цех», «бухгалтер на первичку в торговую компанию». Это конкретика, за которую цепляется взгляд HR, и одновременно естественные ключевые фразы для поиска.
III. Сроки закрытия и гарантия замены
Срок закрытия вакансии - первая цифра, которую спрашивает заказчик, и она сильно зависит от позиции. Честнее всего дать её диапазоном по направлениям, а не одним числом на весь сайт. Рынок обычно говорит о нескольких днях на массовых линейных позициях и о месяцах на управленческих - в этих рамках ваши цифры и будут выглядеть достоверно.
- Укажите срок подачи первых резюме отдельно от срока выхода кандидата: для заказчика это две разные точки контроля.
- Напишите, сколько кандидатов вы обычно показываете на одну вакансию и как отбираете этот короткий список.
- Опишите гарантию замены: сколько месяцев действует, в каких случаях применяется и что считается основанием.
- Оговорите условия, при которых срок сдвигается: нереалистичная вилка зарплаты, редкий стек, удалённая локация.
- Скажите, что происходит, если кандидат не найден вовсе - возвращаете ли предоплату, если она была.
Не пишите «гарантируем закрытие вакансии за 7 дней». Подбор зависит от рынка кандидатов, зарплатной вилки заказчика и скорости его собеседований - все три фактора не у вас в руках. Обещание, которое вы не контролируете, оборачивается конфликтом и плохим отзывом в первый же сложный месяц.
IV. Как показывать цену и схему оплаты
На рынке подбора цена обычно считается как процент от годового или месячного дохода кандидата, либо фиксированной суммой за позицию на массовых направлениях. Точные чужие прайсы называть смысла нет, а вот свою схему объяснить нужно - иначе заказчик подставит худший сценарий из головы.
- Объясните базу расчёта: от чего именно считается процент и входят ли в базу бонусы и премии.
- Укажите момент оплаты: по выходу кандидата, по окончании испытательного срока или частями.
- Отдельно опишите, за что вы денег не берёте: первичный бриф, подбор без результата, замена по гарантии.
- Если есть формат абонентского рекрутинга на объём, дайте его отдельным блоком с условием по количеству позиций в месяц.
Прозрачная схема оплаты - это и есть главный аргумент против дешёвых площадок. Заказчик сравнивает не вашу комиссию с нулём, а вашу комиссию со стоимостью того, что HR-менеджер компании два месяца будет сам разгребать отклики.
V. Процесс подбора по шагам
Блок «как мы работаем» на большинстве сайтов агентств выглядит одинаково: заявка - подбор - результат. Такой блок не даёт заказчику ничего. Работающая версия описывает, что именно вы делаете внутри каждого этапа и что требуется от заказчика - именно вторая часть снимает страх «я отдам вакансию и буду ждать неизвестно чего».
| Этап | Что делает агентство | Что нужно от заказчика |
|---|---|---|
| Бриф | Снимаем профиль должности, сверяем вилку с рынком | 30-40 минут созвона, доступ к будущему руководителю |
| Поиск | Базы, отклики, прямой поиск пассивных кандидатов | Ничего |
| Отбор | Интервью, проверка опыта, тестовое при необходимости | Критерии стоп-факторов |
| Презентация | Короткий список с резюме и комментарием рекрутера | Обратная связь в течение 1-2 рабочих дней |
| Собеседования | Организуем, напоминаем, собираем фидбек | Слоты в календаре |
| Выход и гарантия | Сопровождаем оффер и первые недели | Сообщить, если что-то пошло не так |
Отдельно стоит написать, почему вы просите обратную связь по кандидатам быстро. Это не формальность: на активном рынке сильный кандидат обычно рассматривает несколько предложений, и задержка заказчика на неделю чаще всего означает потерю финалиста. Заказчик, прочитавший это на сайте, реагирует быстрее.
VI. Доверие: команда, отзывы, репутация в поиске
Подбор персонала - услуга, где покупают конкретных людей. Поэтому страница команды с фото рекрутеров, их направлениями и опытом работает сильнее, чем любой текст о ценностях компании. Заказчик хочет понимать, кто именно будет вести его вакансию.
Второй пласт доверия - то, что видно по названию агентства в поиске. У кадрового рынка есть неприятная особенность: недовольные соискатели пишут отзывы чаще, чем довольные заказчики, и выдача по бренду может выглядеть хуже, чем реальное положение дел. Здесь помогают два инструмента: удаление отзывов, которые нарушают правила площадок (фейк, оскорбления, чужой опыт, конкурентный вброс), - от 3 000 ₽ за отзыв с оплатой по факту снятия, срок обычно 3-14 дней; и публикации в СМИ, которые заполняют первую страницу выдачи по названию агентства материалами, которые контролируете вы.
Достоверный отзыв реального клиента или кандидата снять нельзя - ни через площадку, ни через суд, если в нём нет нарушения правил. Накрутка и покупка отзывов запрещены правилами площадок и наказываются понижением карточки. Работать можно только с нарушениями и с собственным потоком честных отзывов.
VII. Форма заявки и стоимость сайта
Форма для работодателя должна собирать бриф, а не просто телефон. Минимум: название позиции, город или формат работы, зарплатная вилка, срок, к которому нужен человек, и количество позиций. По такому набору рекрутер уже на первом звонке говорит по делу, а не выясняет базовое.
Заявки удобнее сразу направлять в Telegram-группу и в CRM - так первый ответ уходит в течение минут, а не к вечеру. Мы собирали такую схему, например, в проекте для event-агентства НАВСЕГДА: сайт услуг с понятными этапами работы и расчётом, заявки приходят команде мгновенно. Для кадрового агентства логика полностью совпадает - это тоже продажа услуги через доверие к процессу.
Самописный сайт на React с разделением на две аудитории, страницами направлений, формой-брифом и приёмом заявок в Telegram и CRM стоит от 80 000 ₽, обычно 1-2 недели с момента передачи материалов. Перенос действующего сайта с конструктора - тоже от 80 000 ₽. Детали - на странице разработка сайтов и SEO.
Дальше сайт наполняется статьями под запросы работодателей: «как рассчитать стоимость подбора», «сколько стоит закрыть вакансию бухгалтера», «аутстаффинг склада что это». SEO-статья - от 500 ₽, пакет 200 статей в месяц - 100 000 ₽. Первые показы обычно видны в первые недели после индексации, дальше эффект накапливается. Позиции, трафик и объём заявок не гарантируем - слишком многое зависит от конкуренции и от вашей работы с обращениями.
Короткий итог: сайт кадрового агентства продаёт предсказуемость. Специализация вместо «подбираем всех», диапазон сроков по направлениям, понятная гарантия замены, прозрачная схема оплаты и форма, которая снимает бриф. Пять пунктов - и вы уже в коротком списке у HR, который сравнивает пять сайтов подряд.
Сайт агентства, который собирает заявки от компаний
Разделение аудиторий, страницы направлений, форма-бриф и заявки сразу в Telegram и CRM. От 80 000 ₽, обычно 1-2 недели.
Частые вопросы
Нужны ли на сайте агентства разделы и для компаний, и для соискателей?
Да, но их нужно развести с первого экрана двумя кнопками и вести по разным веткам сайта. Главная страница пишется для работодателя - он платит и по его запросам вас находят. Поток резюме - ценный актив, но он не должен мешать b2b-части.
Стоит ли писать на сайте срок закрытия вакансии?
Стоит, но диапазоном по направлениям, а не одним числом на весь сайт. Массовые линейные позиции обычно закрываются за дни, управленческие - за месяцы. И указывайте отдельно срок подачи первых резюме и срок выхода кандидата: для заказчика это разные точки контроля.
Можно ли гарантировать закрытие вакансии за конкретный срок?
Нет. Срок зависит от рынка кандидатов, зарплатной вилки заказчика и скорости его собеседований - все три фактора вне вашего контроля. Вместо гарантии срока честнее описать гарантию бесплатной замены кандидата и условия её применения.
Что делать, если в поиске по названию агентства видны плохие отзывы?
Разобрать их по составу. Отзывы с нарушением правил площадки - фейки, оскорбления, чужой опыт, конкурентные вбросы - можно снимать: от 3 000 ₽ за отзыв, оплата по факту снятия, срок обычно 3-14 дней. Достоверный отзыв реального клиента снять нельзя, его перекрывают публикациями и собственным потоком честных отзывов.
Сколько стоит сайт кадрового агентства и сколько его делают?
Самописный сайт на React с двумя аудиториями, страницами направлений, формой-брифом и заявками в Telegram и CRM - от 80 000 ₽, обычно 1-2 недели от передачи материалов. Перенос с конструктора - тоже от 80 000 ₽. Дальше статьи под запросы работодателей от 500 ₽ за материал.
Расскажите о своих направлениях - соберём структуру сайта
Оставьте заявку: разберём ваши направления подбора, сроки и схему оплаты и покажем, как это должно выглядеть на страницах.
Получить целевые заявки → Telegram